Denck
29/03/2021

Netleaf

2021
Meer verantwoordelijkheid in het team zorgt voor minder afhankelijkheid.

Challenge

Netleaf is de netwerk, connectivity & security partner voor de grotere bedrijven.

Netleaf is vrij organisch gegroeid en heeft zich kunnen omringen met een goed team, maar de structuur is niet altijd meegegroeid. Op zich is dit geen probleem, maar er komt wel altijd een moment waarop het volgende niveau van een bedrijf verhinderd wordt doordat de verantwoordelijkheden en bijhorende afhankelijkheden de bottleneck gaan vormen. In het kader van verdere groei en nieuwe opportuniteiten, was de organisatiestructuur verbeteren een prioriteit.


Solution

Door de persoonlijke aanpak van Netleaf staan mensen en relaties voorop, wat uiteraard essentieel is aangezien het succes van een bedrijf direct gelinkt is met de werkcultuur. De groei van het bedrijf heeft deels ook gezorgd voor constant in die uitvoerende positie te zitten en minder binnenin het bedrijf zelf te kunnen werken.

Het standaardiseren van de workflows en bijhorende 'richtlijnen' hebben is de basis. Het bepalen van welke jobs-to-be-done er zijn met duidelijke doelen, taken en timelines is hier een onderdeel van. Aangezien cultuur wijzigen geen 'plotse' verandering is, is dit een lang traject met kleine stappen die telkens groter worden.

Teams

Vandaag is er een enorme trend aan 'zelfsturende teams' en 'geen hiërarchie' ontstaan als reactie op de logge en bureaucratische structuren die in het bedrijfsleven de norm zijn/waren.

In elke workflow zijn mensen één van de meest essentiële schakels en dus een belangrijk aandachtspunt. Niet alleen vanuit een accountabilities/rol-verdeling standpunt, maar ook bekeken vanuit het communicatie aspect.

Uiteindelijk was het doel om logische teams op te zetten in functie van die workflows om daaraan de juiste mensen en verantwoordelijkheden te koppelen.


Cultuur wijzigen is geen eendagsvlieg

Je wijzigt niet zomaar een cultuur en je wil ook niet als management zeggen 'we gaan het vanaf nu zo doen'. De kunst ligt er in om te beginnen bij een aantal onderdelen van de BUA te gaan formaliseren en daar de nieuwe structuur op toe te passen. Van daaruit kunnen de nieuwe gewoontes stilaan vorm krijgen en wordt er aan enthousiasme gewonnen.

Daarna is het constant blijven bijsturen en het vergroten van het aandeel dat via de nieuwe organisatiestructuur verloopt. De gemiddelde cultuur wijziging binnen bedrijven duurt 12 tot 18 maanden, dus dat zegt genoeg over de complexiteit en traagheid ervan.